# SRE採用面接 ## 定義 SRE採用面接とは、候補者・人事採用担当者(recruiter)・採用責任者(hiring manager)の三者が関わり、候補者が段階的なファネル(漏斗)を通過しながら評価される採用プロセスを指す。典型的なファネルは、面接前の雑談→人事採用担当者による選考→電話選考→オンサイト面接→評価→在宅回答課題→追加の評価→リファレンスチェック→候補者の(組織内への)売り込み→採用通知→採用決定という 11 段階からなり、SRE の採用では特に電話選考・オンサイト面接・在宅回答課題の 3 段階が重視される。オンサイト面接の前提として「暫定の候補者像」(期待される知識・経験・成長パス・リーダーシップのスキルの記述)を明示的に確立し、そこから逆算して面接の段取り(interview loop)を組むことが中心的な設計原則となる (Source: [[@2021__OReillyJapan__SREの探求 - Chapter 2 サイトリライアビリティエンジニアの面接]] §2.1.4, §2.2, §2.2.2)。 バイアス対策としては、応募書類の個人情報を伏せるブラインド書類選考と、採用プロセスの標準化の 2 つが提案される。SRE を大学から採用するのは、SRE という職能自体を教育する機会が大学に普及していないため、業界からの転職者採用より格段に難しいとされる (Source: [[@2021__OReillyJapan__SREの探求 - Chapter 2 サイトリライアビリティエンジニアの面接]] §2.1.2, §2.1.3)。 ## 横断的知見 - 現時点で本 concept に接続されているソースは [[@2021__OReillyJapan__SREの探求 - Chapter 2 サイトリライアビリティエンジニアの面接]] の 1 件のみであり、複数ソースの突き合わせで得られる横断的知見はまだ蓄積されていない。他の採用・人材関連ソースが ingest された時点で本節を育てる。 ## 未解決の問い - 電話選考・オンサイト面接・在宅回答課題で評価されるコーディング力・システム設計力・文化適合性は、[[SREの心構え]]が挙げる好奇心・システム志向・顧客重視・オーナーシップという構成要素をどこまで予見・評価できるか。[[SREの心構え]]の未解決の問い(「心構えの構成要素は採用面接や育成でどこまで評価・訓練可能か」)に対し、本章の社内文化適合性面接(候補者が他者との共同作業に臨む姿勢・適切な領域への集中・問題の的確な表現を掘り下げる質問群)は実務上の一手法を示すが、好奇心やシステム志向といった各要素を個別に測定する方法までは踏み込んでいない。 - ブラインド書類選考・プロセス標準化というバイアス対策の有効性を定量的に検証した事例はあるか。 - 「暫定の候補者像」の確立は面接の公平性・一貫性を高める設計として提示されるが、候補者像そのものが採用担当者の暗黙の偏見を反映してしまうリスクをどう防ぐか。 - 在宅回答課題のコスト(候補者・評価担当者双方に約 3 日間)は、リモートワーク普及後の採用慣行でどう変化したか。 - SRE の採用ファネルは、他の職種(ソフトウェアエンジニア等)のファネルとどこが構造的に異なるか。本章はコーディング能力に加えてシステム設計・トラブルシューティング・分散システムの実務知識を重視するとするが、直接比較は行っていない。 ## 関連 - ソース: [[@2021__OReillyJapan__SREの探求 - Chapter 2 サイトリライアビリティエンジニアの面接]] - エンティティ: [[Andrew Fong]] / [[Dropbox]] - 概念: [[SRE]] / [[SREの心構え]] - 関連 MOC: [[structures/SRE - MOC]] ## 出典 - Andrew Fong, 「サイトリライアビリティエンジニアの面接」, David N. Blank-Edelman(編)『SREの探求』, オライリー・ジャパン, 2021, 2 章.